Что будет, если вы решили платить сотрудникам только процент с продаж: формулы расчета, плюсы и минусы, подводные камни
Сегодняшняя статья о том, как считать зарплату, которая устроит всех. На первый взгляд, все просто: платим менеджеру определенный процент от каждой сделки - и дело в шляпе. Но при таком примитивном подходе можно потерять мотивацию менеджеров, рассорить коллектив и снизить прибыль. Действовать нужно тоньше.
В чем суть метода
Зарплата в виде процента с продаж (выручки или прибыли) - самый распространенный вид оплаты труда розничных продавцов и менеджеров. Общая схема такая: с каждой сделки сотрудник получает определенную часть. Больше сделок - больше зарплата. Это заставляет сотрудников работать эффективнее.
Можно ли платить только процент от продаж
Часто предприниматели интересуются: можно ли платить сотрудникам только процент с продаж, не устанавливая фиксированный оклад или часовые тарифные ставки? Отвечаем: так делать можно. В законодательстве нет прямых указаний, обязывающих работодателя устанавливать фиксированную часть заработной платы. Зато есть другое требование: окончательная сумма к выплате не может быть ниже МРОТ. Это написано в ст. 130 ТК РФ.
Поэтому поступают так: зарплата менеджера или продавца состоит из 2 частей - постоянной и мотивационной. Первая стабильна и не меняется. Она должна быть больше или равна МРОТ. Вторая зависит от выработки конкретного сотрудника. Это и будет процент от продаж.
Как предпочитают получать зарплату менеджеры по продажам
Достоинства и недостатки оплаты в виде % с продаж
Подход имеет свои плюсы и минусы.
Плюсы:
- мотивация сотрудников. Чем больше продал, тем больше заработал. При неизменном окладе нет разницы, сколько работал менеджер - это плохо. Человек должен понимать связь между хорошей работой и величиной ЗП;
- командная работа коллектива. Если процент зависит не только от личных показателей, но и от эффективности отдела, сотрудники помогают друг другу, процветает взаимовыручка и совместная работа над задачами;
- соревновательный момент. Продавцы стараются увеличить показатели по сравнению друг с другом и стать лучшим сотрудником;
- больше прибыли. Наступает как следствие предыдущих пунктов. Менеджеры стараются продать больше, а значит, выручка растет.
Минусы:
- недовольство сотрудников. При неверно выстроенной системе опытные продавцы могут зарабатывать столько же, сколько и новички;
- сложность при расчетах заработной платы. Нужно применять формулы, коэффициенты, налоги. К тому же, сотрудники могут работать по свободному графику, подменять друг друга и так далее - это добавляет неудобств;
- при использовании примитивных схем, зарплаты некоторых менеджеров могут быть космических размеров.
Все недостатки обусловлены неправильным подходом к задаче. Если все делать грамотно - сложностей не возникнет.
Расчет заработной платы
Итак, ЗП менеджера и продавца будет состоять из нескольких частей. Про две мы уже говорили. Это фиксированный оклад в размере МРОТ и стимулирующие выплаты. С МРОТ все понятно - это неизменное количество денег, установленное законодательно. В 2020 году размер минимальной оплаты труда составляет 12 130 рублей для трудоспособного населения. Пенсионеры получают чуть меньше - 9 311 рублей.
Регионы могут менять МРОТ, но только в сторону увеличения. Обычно это делается за счет региональных повышающих коэффициентов.
Подытожим: базовая часть зарплаты менеджера - 12 130 рублей. Переходим к мотивационной.
Простой процент с продаж
Рассчитывается как процент с выручки или прибыли (о них расскажем чуть ниже). В целом формула проста. Например, доля сотрудника с одной продажи составляет 5%. Это значит, что с каждых 100 рублей выручки он получает 5. Математически это выглядит так:
ЗП=выручка:100х5
Теперь о том, что брать за основу расчета процентов - выручку или чистую прибыль. У этих вариантов есть плюсы и минусы.
Процент с выручки платится с валового оборота. Плюс: это наглядно и прозрачно для менеджера. Он точно знает, на сколько продал в этом месяце, поэтому может отследить свой доход. К тому же, в этом случае сотруднику без разницы, какой товар продавать - высокомаржинальный или нет. Минус: не все товары имеют одинаковую маржинальность. Прибыль со 100 тысяч выручки может быть и 10 тысяч рублей, и 50. Если менеджер продавал товары с маленькой наценкой, то заработал для компании меньше, а зарплату получил такую же.
Процент с чистой прибыли считается с дохода за вычетом расходов. Плюс: это выгодно компании. Минусы: продавец не знает размер вашей прибыли и не сможет отследить правильность начисления ЗП. Еще - менеджер старается продавать высокомаржинальные товары, чистая прибыль с которых больше.
Какую схему применить в конкретном случае - решать вам. Если товары имеют примерно одинаковую торговую наценку - лучше ориентироваться на процент с прибыли. Наценки гуляют в широких пределах - можно платить часть с валовой выручки. А можно сочетать оба варианта.
Повышающие и понижающие коэффициенты
Использовать в расчетах только простой процент с продаж не всегда правильно. Для менеджера или продавца это хорошо - его доход ничем не ограничен. Предприниматель от этого проигрывает: уменьшается чистая прибыль и возрастает налоговая нагрузка. Поэтому зарплату нужно регулировать при помощи плана продаж. Исходя из него нужно вести ряд коэффициентов:
- Понижающий коэффициент за невыполнение плана. Например, план продаж на одного сотрудника в месяц составляет 1 миллион рублей. Не выполнил план - получил только 3 процента с продаж.
- Базовый коэффициент за выполнение плана продаж. Сделал норму - получил уже не 3, а 5% от выручки или прибыли.
- Повышающий коэффициент за перевыполнение плана. Допустим, сотрудник продал на 2 миллиона при норме в 1 миллион. В этом случае он получает 5% с базовой нормы, а с суммы, на которую план перевыполнен - уже 7%.
- Коэффициенты за выполнение плана отделом. Могут быть как повышающими, так и понижающими. Например, план отдела на месяц составляет 10 миллионов рублей. Если норма не выполнена, зарплата всех сотрудников умножается на понижающий коэффициент 0,95. Сделали план - коэффициент 1,0. Перевыполнили норму - сумма умножается на 1,05. Такой подход побуждает к командной работе и взаимовыручке, а также сплачивает коллектив. Сотрудники начинают радеть за общее дело, увеличивая общие и личные показатели.
Регулирование заработной платы на основе плановых коэффициентов
Особенности установки индивидуальных планов продаж
В любой организации есть опытные сотрудники и новички. Ставить всем одну и ту же планку продаж неправильно. План, который под силу профессионалу, никогда не сделает неопытный менеджер. Те, кто давно работает, обрастают постоянными клиентами и легко перевыполняют план. Это порождает сильный разрыв в доходах и недовольство новичков. А профи теряют мотивацию продавать больше - их и так все устраивает, зарплата-то огромная.
По этой причине нормы у всех будут разными. Однако это может породить недовольство у “старичков”. Дескать, я работаю и зарабатываю больше, продажи у меня на миллионы, а получаю, как все.
Этот вопрос можно решить дополнительными повышающими коэффициентами за стаж работы. Например, если человек проработал более года, его месячная зарплата умножается на коэффициент 1,1. Еще вариант - плавающий процент менеджера. Допустим, при норме в 1 миллион сотрудник получает 5% от выручки, а при плане в 5 миллионов - только 2 процента. 5% с миллиона - это 50 тысяч рублей, а 2% с 5 миллионов - 100 тысяч. Таким образом, интересы обоих сотрудников будут учтены. Правда, при такой системе понадобятся более сложные бухгалтерские расчеты.
Простой индивидуальный план продаж
Как определить оптимальный размер процента, который платить сотруднику
Так какой же процент от выручки или прибыли платить сотрудникам, наверняка спросите вы. Давайте разбираться. Понятно одно: оплата труда менеджеров не должна лишить вас прибыли или разорить. Отсюда первое правило - размер фонда заработной платы должен находиться в пределах рентабельности. Каких-то готовых решений здесь нет, все зависит от множества факторов: маржинальность продукта, величина издержек и накладных расходов. Но есть общие цифры, на которые можно ориентироваться.
Для начала нужно рассчитать общую маржу с продаж. Она определяется как разница закупочных и розничных цен. Размер фонда оплаты труда должен составлять от 15 до 25% этой суммы. Это справедливо для всех розничных продавцов, в том числе, работающих в сегменте e-commerce.
Далее все просто: зарплаты всех менеджеров, включая проценты, премии и бонусы должны укладываться в фонд оплаты труда. Сделаете меньше - заработок ваших сотрудников будет ниже среднего по рынку, и они уйдут к конкурентам. Будете платить больше - потеряете прибыль, а значит, не останется денег на развитие бизнеса.
Как маржа зависит от наценки
Как система товароучета помогают при расчете заработной платы
Перейдем от теории к практике. Допустим, у вас один розничный магазин с двумя продавцами-кассирами. В этом случае можно отследить, сколько отработал каждый сотрудник в месяц и какую выручку он сделал. Но и здесь возможны варианты: продавцы могут болеть, меняться сменами или брать выходные за свой счет.
Теперь представьте, что магазинов не 1, а несколько десятков, а количество продавцов измеряется сотнями. Они работают по сложному графику смен, в том числе, ночных. В этом случае отследить количество отработанного времени, число смен и финансовые показатели сотрудников вручную нереально. Для этого нужны современные системы товароучета, например, ЕКАМ. Программа позволяет:
- отследить количество смен, отработанных каждым продавцом. Все сотрудники заходят в кассовую программу под своим именем, используя личный код;
- видеть, какие продажи совершал тот или иной сотрудник;
- определять финансовые показатели кассиров и сравнивать их друг с другом;
- формировать отчетность по сотрудникам за любой промежуток времени;
- автоматизировать учет товаров;
- интегрироваться с контрольно-кассовым оборудованием.
Программа ЕКАМ: показатели доходности магазина в разрезе “по сотрудникам”
Все это значительно упрощает расчет зарплаты продавцам при любых формах оплаты труда, в том числе, и процента от продаж.
Запомнить
- Сдельная система оплаты в виде процента от продаж мотивирует сотрудников работать эффективнее.
- Есть несколько формул расчета, включающих различные коэффициенты.
- Итоговая ЗП не должна быть меньше МРОТ.
- Для корректных расчетов нужно составить план продаж на отделы и каждого сотрудника.
- Фонд оплаты труда должен находиться в пределах 15-25 процентов от маржинальности.
- Для удобства аналитики и расчетов применяется система товароучета.